Самые эффективные сотрудники — это те, у кого высокая мотивация. Если руководитель умеет мотивировать команду, компания быстрее достигает целей и увеличивает прибыль. Вопрос только в том, как сделать так, чтобы это было выгодно бизнесу и удобно людям.
Разберём все основы в этой статье: зачем нужна мотивация, какие бывают подходы (и не только денежные), как выстроить действительно рабочую систему и как это поможет бизнесу.
Зачем сотрудникам нужна мотивация
Люди, у которых есть стимул работать, быстрее решают задачи, больше выкладываются и ответственнее относятся к обязанностям. А значит, помогают бизнесу быстрее расти.
Хорошая система мотивации помогает:
- удерживать команду и снижать текучку;
- привлекать сильных специалистов;
- повышать производительность команды;
- выстраивать культуру, где каждый понимает и осознаёт свой вклад в развитие бизнеса.
Главное — подобрать нужные инструменты.
Методы мотивации: какие бывают и как работают
Все способы мотивации сотрудников можно разделить на две категории — материальные и нематериальные.
Материальная мотивация
Это всё, что связано с деньгами: оклады, надбавки, премии и другие выплаты. У материальной мотивации обычно две части: постоянная и переменная. Постоянная — это фиксированная сумма, прописанная в трудовом договоре. А вот переменная зависит от результатов работы и может выглядеть по-разному:
- Проценты или комиссионные. Сотрудник получает часть от стоимости проданных товаров или услуг. Иногда это добавка к окладу, а иногда вся зарплата формируется только из этих выплат. Пример: кроме основного оклада, менеджер по продажам получает 5% от каждой заключённой сделки. Это стимулирует его лучше работать и продавать клиентам продукты с высоким чеком.Ещё пример: агент по недвижимости зарабатывает только на процентах с продаж. Продал квартиру за 8 миллионов — получил 2%, то есть 160 тысяч.
- Премии за результат. Доплаты за то, что сотрудник выполнил задачу качественнее, выгоднее или быстрее, чем ожидалось. Пример: маркетолог запускает рекламную кампанию, которая приносит компании вдвое больше клиентов, чем планировалось. За это он получает дополнительную премию. Ещё пример: проджект-менеджер завершает крупный проект на неделю раньше дедлайна и экономит бюджет. Это повод дать ему премию за эффективность.
- Премии за ценность. Это выплаты специалистам с редкими или очень важными навыками. Такой бонус показывает, что человек особенно нужен компании и его не хотят потерять. Пример: финтех-стартап каждый квартал выплачивает бонус UX-дизайнеру, который до этого работал в крупнейших банках и считается ключевым экспертом в команде. Ещё пример: DevOps-инженер разработал и поддерживает критически важную инфраструктуру компании. Он считается незаменимым сотрудником и за это получает стабильную надбавку к зарплате.
Нематериальная мотивация
По факту для компании это тоже деньги. Только они идут не на зарплату, а на другие бонусы, которые влияют на вовлечённость сотрудников и их желание остаться в компании.
Такие бонусы бывают общими, то есть доступными всем сотрудникам, или используются как поощрение за хорошие результаты.
Примеры нематериальной мотивации:
- соцпакет и дополнительные льготы: питание, ДМС, трансфер до офиса и обратно;
- обучение за счёт компании, участие в конференциях и форумах и другие возможности для карьерного роста;
- поддержка при переезде в другой город или страну;
- возможность поработать в офисах компании в других регионах;
- улучшение условий труда — например, новое оборудование или комфортное рабочее место;
- признание достижений и успехов, чтобы все знали, что их старания не напрасны — например, благодарности в чате или на корпоративном портале, статус «сотрудник месяца» или возможность провести мастер-класс для коллег;
- совместные мероприятия, поездки и праздники для улучшения отношений между коллегами.
Совместный отдых помогает улучшить отношения между коллегами, и им потом проще решать общие задачи и работать как команда.
Задача руководителя — собрать единую систему из материальных и нематериальных стимулов, которая удержит сильных сотрудников в компании и поможет им работать на максимум.
Универсальных решений здесь не существует. Надо учитывать возраст каждого сотрудника, город, жизненные цели, образование, семейное положение и многие другие факторы.
Чтобы разобраться, кого и как мотивировать, не хватит и десяти статей. Многие руководители идут на специальные курсы по работе с персоналом, чтобы выстроить полноценную систему мотивации. Там их учат нанимать определённый тип сотрудников, создавать им условия для адаптации и развития и корректно решать даже острые проблемы.
Например, на большом курсе «Менеджер по управлению персоналом» от Skillbox все эти моменты разбирают не просто в теории, а давая решать реальные кейсы из жизни больших компаний. Разберём один из таких примеров прямо сейчас.
Как грамотная система мотивации влияет на эффективность: пример
Проблема: В отделе мобильной разработки одной IT-компании команда разработчиков регулярно срывала сроки релизов. Приложения выходили с багами, код приходилось срочно переписывать, продуктовый цикл из-за этого удлинялся, а репутация у клиентов падала. Руководство заметило, что разработчики торопятся сдать фичи как можно быстрее, часто в ущерб качеству.
Как к этому привела старая система мотивации. Разработчикам платили бонус за каждую новую функцию. Механизм казался логичным: чем больше успел сделать — тем больше получил. Но премия начислялась, когда функцию только передавали тестировщикам, не убедившись в её стабильной работе после релиза. Поэтому разработчики фокусировались не на качестве, а на скорости. Это привело к багам, переработкам, срыву сроков и потере прибыли.
Новая система мотивации: Бонус стали начислять за фичи, прошедшие полный цикл, включая тестирование и выход в продакшен без критических багов. Кроме того, ввели дополнительный KPI — стабильная работа фичи по результатам ретроспектив и ревью.
Также в систему добавили повышенные премии за задачи, завершённые с первого раза и без внеурочной работы. Команда стала сосредотачиваться не на скорости, а на результате.
Каждой команде нужны разные стимулы для эффективной работы. Задача руководителя — их отыскать.
Через пару месяцев результаты стали очевидны:
- Количество багов на этапе тестирования сократилось на 40%.
- Сроки релизов стабилизировались и начали сокращаться.
- Уровень удовлетворения клиентов вырос.
- Средний бонус разработчиков вырос на 12%, притом что переработок стало меньше.
- Снизилась текучка в команде.
Поначалу разработчики отнеслись к изменениям настороженно. Казалось, что бонусы теперь сложнее получить. Но уже спустя квартал стало видно: при той же нагрузке доходы стали выше, а атмосфера в команде — спокойнее.
Как видите, иногда небольшие корректировки дают ощутимый результат: сотрудники становятся вовлечённее, процессы — быстрее, а расходы — меньше. Главное, подойти к этому с умом.
Но просто скопировать решение другой компании недостаточно. Нужно учесть интересы сотрудников и бизнеса. Эти механики можно освоить в Skillbox на большом курсе «Менеджер по управлению персоналом». Здесь вы научитесь работать с любыми типами сотрудников и решите много реальных задач, которые прокачают ваше умение мотивировать и развивать команду.
А если вы уже активно перерабатываете мотивационную систему, то вот несколько эффективных советов.
Как выстроить действительно эффективную систему мотивации
Свяжите премии с целями бизнеса. Определите прозрачные и измеримые показатели, по которым будете оценивать результаты работы за месяц, квартал или год. Затем объясните сотрудникам, как их цели связаны с общей стратегией компании.
Например, вы ставите службе клиентского сервиса цель — уровень удовлетворённости пользователей должен быть не ниже 92%. Если лояльность клиентов падает, снижается прибыль компании. Это будет влиять и на премии. А в отделе продаж премия может зависеть от общего объёма выручки за месяц.
Сотрудники позитивно отнесутся к критериям эффективности, если будут понимать их выгоду не только для бизнеса, но и для самих себя.
Регулярно пересматривайте критерии премирования. Нельзя один раз утвердить систему и забыть о ней. Жизнь компании меняется — с ней должны меняться и мотивационные подходы.
Так, в быстрорастущем стартапе ключевые метрики могут пересматриваться каждый квартал. А в крупной стабильной компании — раз в год. Как только одни цели достигнуты, пора вводить новые, чтобы сотрудники не теряли интерес. К примеру, сначала компания концентрируется на привлечении новых клиентов, а как только база сформируется, переключается на долгосрочное удержание и повышение лояльности.
Следить за количеством показателейВажно не перегрузить систему премирования. Лучше меньше, но лучше: только то, что действительно важно для развития компании. Если метрик слишком много, сотрудники начнут игнорировать часть из них — и фокус на приоритетных задачах будет потерян.
Пусть аналитики следят не за десятью метриками сразу, а только за точностью прогнозов и соблюдением дедлайнов. А маркетологам будет достаточно роста трафика и конверсий.
Регулярно анализировать эффективностьПонимают ли сотрудники, чего от них ждут? Какие барьеры мешают выполнить задачи? Ответы на эти вопросы помогут скорректировать систему и сделать её точнее. Первый анализ лучше провести через три месяца после запуска, а дальше повторять его раз в квартал. Например, это может быть анонимный опрос самих сотрудников или беседа с менеджерами отделов — так вы поймёте, что реально стимулирует команду.
Как видите, мотивация — это не просто набор плюшек и бонусов. Это полноценная структура, которую бывает сложно построить даже опытным руководителям. Но если прокачаться в этой теме — например, на курсе «Менеджер по управлению персоналом» — и понять принципы, по которым работает мотивация, то всё получится. И все ваши сотрудники начнут работать на результат с искренним энтузиазмом.
